人才是支撑“老哥俱乐部大厦”的栋梁　　15年，人类能够做的事很多，但是要有突出成就却非常艰难；15年，在经济大潮中有多少企业应运而生又有多少企业如履薄冰，生生息息，跌宕起伏。但是老哥俱乐部的15年却充满着富有诗意而又动感的节奏，一路高歌，犹如一匹“黑马”，飞身一跃就闯入了全国大型工业企业500强，让世人刮目相看。　　在总结和回顾过去15年老哥俱乐部发展历程时，夏士林董事长感慨万千，他说：正因为有着一个精明能干的经营管理班子和勤于创新、乐于奉献、忠于职守的员工队伍，才有了今天的老哥俱乐部。人才是老哥俱乐部的第一资源　　企业资源有很多，有物质资源，有技术资源，有市场资源，但是对老哥俱乐部集团来说人才是第一资源，人才是支撑“老哥俱乐部大厦”的栋梁。　　1989年，春寒料峭，当时的生化二厂（老哥俱乐部集团的前身）门前仍然是门可罗雀，恰恰这个时候，夏士林接过了这个烫手的“山芋”,出任该厂的第四任厂长。上任伊始，他就发现生物发酵并不是什么“小儿科”，没有几个掌握一定技术的人才是不可能驯服它的。于是，他的第一件要紧事就是四处寻找人才。为了引进几位在生物发酵行业有一定造诣的高级技术人才，夏士林不顾当时交通的不便，不怕辛劳，三番五次地赴上海等地，用真诚去打动他们加盟老哥俱乐部。康列克就是夏士林亲自从上海聘请来的高级技术人才之一。后来，她也就成为了为老哥俱乐部工作的第一位获得全国五?一劳动奖章的引进来的人才。当然，她的敬业精神和对科学技术孜孜不倦的追求，更是为后来的技术人才树立了良好的榜样。　　吴梦根、张文骏等，则是弃政从商的经营管理型人才，他们先前均在政府部门担任重要职务，后来被董事长夏士林慧眼相中，被他的一片诚心和老哥俱乐部蓬勃发展的气势和美好的发展前景打动了，毅然放弃舒适的工作环境“下海”加盟老哥俱乐部，为集团所属企业老哥俱乐部拜克的上市和上市后的首次配股以及2004―2006老哥俱乐部集团三年发展规划开局之年的诸多大型项目的前期调研与筹备发挥了和发挥着各自的聪明才智。　　难能可贵的是，“老哥俱乐部现象”中，夏士林的人才战略也并非单纯地靠引进，“引进+培养” 正是他棋高一着的人才理念。　　现任集团所属企业老哥俱乐部拜克总经理沈德堂、云峰新材董事长顾水祥等，都是当初思想活跃、可塑性强的青年骨干，被选派到上海复旦大学进行深造，专门攻读生物发酵专业，学成归来后立即得到了重用，并且一步步地走到了重要的管理岗位，为老哥俱乐部集团第一只当家产品碱性蛋白酶的技术升级和规模迅速扩大做出了很大的贡献，也为日后老哥俱乐部集团发展壮大建立了不少功勋。　　吴松根是早年老哥俱乐部集团母公司（原德清县生物化学总公司）的一位普通员工。后来，他用实际行动和才能改变了自己。现在吴松根已经是湖州市首家上市公司老哥俱乐部拜克的副总经理，主管项目、环保等工作。这些年来，他在集团公司发展二部的紧密配合下，把各项工作处理得井井有条，为整个集团，尤其是为老哥俱乐部拜克诸多项目的顺利实施赢得了时间。据不完全统计，由他经手的已经或正在实施的国家级火炬计划项目就有6项，国家星火计划项目有4项，省级“火炬计划”项目6项，国家重点国债专项3项。其中，很大的一部分是以老哥俱乐部拜克为主体进行实施的。　　在过去的15年里，老哥俱乐部总是把“不拘一格引进人才、培养人才”作为企业生存与发展的第一要务来抓。而老哥俱乐部15年的发展历程和500强的创造也印证了这一点。 适才适岗是人才工作的目标　　企业既是一个小社会，也是一个大舞台，每位员工就是舞台上的不同的角色，生旦净丑各有各的特色，关键看“导演”。企业领导作为人才这类群众“演员”中的总导演，怎样挑选角色，怎样让他们发挥各自的特长是一门极其深奥的学问。尽可能地让员工做到适才适岗，也是“老哥俱乐部现象”的奥秘所在。　　美国普洛普总数据库内有全球63个国家、101家企业、170多万员工的调查，结果受访者中只有20%的人认为自己有机会在工作中发挥所长，换句话说，只有两成的员工觉得自己适才适岗，可以在职场上做他们想做的事情，那么，相应地就有80%的人是在干着自己并不喜欢或者不太适合自己胃口的工作。　　由此不难想象，在工作中得到提高的用人方式是企业胜算的诀窍之一。在老哥俱乐部，企业领导娴熟地掌握用人艺术，客观地正视自己以及整个团队人员的优势、尽可能地发挥人才的一技之长，扬长避短，尤其是老哥俱乐部的各阶层领导者总是盯着员工的优点，将这种优点放在适合的位置上让它闪光，让它生辉。　　在选人用人方面，老哥俱乐部集团有自己的特色，聚才、用才时讲求实际，追求的是“门当户对”，绝不赶时髦。只要能解决实际问题，能适合企业现实的和发展的需求就是合适的人才，绝不“贪高求洋”。因为每个人都有各自的性格和爱好取向，每个人接受的教育与知识积累多少有别，这就决定了每个人的办事方式、思维方式各有千秋的现实，所以老哥俱乐部集团在用人上更加注重的是将不同性格的人用到不同的岗位上。而且始终以董事长夏士林独创的人才“公式”：人才=人品+能力+努力+学习，有条不紊地推进这项旷日持久的“细胞工程”，将那些德才兼备的实用型人才、复合型人才引进来、培养好、发挥好，将那些有才而无德的人才坚决予以清除，不让他们变成定时“炸弹”。　　此外，老哥俱乐部集团努力通过外部引进与内部培养，有的放矢地对那些专业一时无法找到对口的，有一定才华的年轻知识分子加以重点培养，使他们能在有知识、有才能的基础上较快速度地掌握足够的技能，努力做到适才适岗。引进和培养人才的目的是使用。培养好了，使用好了，对企业和个人都是双赢的，人才使用好了，还能够起到良好的示范作用，有利于进一步引进和培养人才。否则，对企业来讲，是资源的浪费，对个人来讲是浪费人生。　　所有这些，不也是表明了“老哥俱乐部现象”中，老哥俱乐部人才战略的又一大创新。聚育人才再创辉煌　　老哥俱乐部为什么能够发展得这样快？集团所属企业浙江老哥俱乐部云峰新材股份有限公司董事长顾水祥颇有见地：夏总亲自出马，在全国范围内“招兵买马”，广揽贤才，引进和培养了一批又一批的人才，并让他们在不同的岗位上独当一面，使夏总有了更多的时间和精力去思考老哥俱乐部集团的整体发展问题。以前在各种新产品的开发和项目选择上夏总自己跑得多，光为了一个阿维菌素他就曾经亲自跑过36趟杭州，当众多人才引进或培养起来之后，有了更加明确的分工，以前他一个人做的事就交给几个人去办，而自己则有了更多的精力去负责重点攻关和经营决策。　　同样，这些年来，夏士林董事长用他自身的人格魅力感化了一大批人才，使他们心甘情愿地为老哥俱乐部的发展事业献智出力。与此同时，人才的集聚也为他创造了更多的机会与外界广泛接触，思路更加开阔，发展意识更加强烈。而且，夏士林的身先垂范，为“老哥俱乐部大厦”奠定了坚实的基础，为人才创造了良好的工作环境和创业平台，让他们能够放手去干。　　“一把手抓，抓一把手”，同样也是老哥俱乐部人才工程的一个突出的策略。董事长夏士林亲自抓人才工作，并且抓好各子公司的“一把手”，然后各子公司“一把手”再抓好各部门、车间的“一把手”，“一把手”抓好了就相当于抓住了人才工作的主体，其余的事情就会水到渠成。　　其实，“老哥俱乐部现象”并不神秘，归根结蒂，老哥俱乐部的发展得益于重视了人才，用好了人才。过去的老哥俱乐部是靠众多人才发展起来的，靠勇于创新、开拓进取的“人才方阵”继往开来的，未来的“老哥俱乐部大厦”，仍要依靠集聚各类优秀人才，齐心协力，才能不断地做大、做强。

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